단수노조 사업장에 복수노조가 설립되는 경우 교섭창구단일화 적용에 관한 연구

Abstract

교섭창구단일화제도가 합헌으로 판단되었다고 해서 운용되는 절차나 집행과정 모두가 당연히 합헌으로 되는 것으로 아닐 것이다. 적어도 현행법의 해석･적용에서 더 합헌적으로 운용되어야만 정당성이 더욱 확보될 수 있고 위헌에 대한 시비는 그만큼 줄어들 것이다. 본고에서 다루고자 했던 문제의 핵심은 노조법 내에서의 교섭창구단일화제도의 체계적 위치를 어떻게 이해하여야 하느냐에 있다. 위에서 살펴본 바와 같이 교섭창구단일화제도의 합헌적 평가가 보다 더 두터워지도록 하기 위해서는 노사자치 원리가 지배하는 관점에서 해석하는 것이 필요하며, 이를 위해서는 교섭창구단일화제도를 노사자치의 원칙을 보충하는 예외의 것으로 판단하는 것이 적절하다고 보았다. 이 문제를 가장 잘 드러나는 경우가 바로 단수노조 사업장에서 복수노조가 생길 경우 교섭창구단일화절차의 적용관계를 어떻게 판단해야 할 것인지의 문제이다. 이때의 판단기초는 그 밖의 경우, 예컨대 합병으로 인한 경우, 또는 장소적으로 분리된 여러 개 사업장에 각 사업장마다 분리 조직된 노동조합이 병존하여 개별교섭으로 진행해 온 경우에 대해서도 연장하여 판단해 볼 수 있다. 교섭창구단일화제도가 예외의 모습이라면 그리고 노사자치가 중심 원칙이라면 노사가 자율적으로 집단적 자치를 행하였거나 행하는 상태에 진입한 경우에는 그 후에 발생하는 교섭창구단일화 요건이 발생하더라도 당사자의 동의가 없다면 애초의 원칙적인 모습으로 진행되는 것이 타당하다. 그 결과는 교섭창구단일화절차에서 예정하고 있는 개별교섭의 모습과 다를 바가 아니며, 노사 모두에게 유･불리 평가는 무의미하다. 각각의 단체협약이 체결된 이후에 먼저 효력만료일에 도달하는 단체협약 종료 즈음에 교섭창구단일화가 비로소 적용되는 것으로 미루어도 하등의 문제는 없다. 또한 이렇게 함으로써 현행 교섭창구단일화제도가 사실상 사용자에게 선택권을 부여했다는 비판, 그리고 이로 말미암은 사용자 및 노조(의 담합)에 의한 남용가능성의 비판으로부터도 어느 정도 벗어날 수 있을 것으로 본다. 그간 교섭창구단일화제도의 적용과 관련한 주요 쟁점에 대한 대법원 판례가 나오면서 어느 정도 정돈되어 가는 모습을 보여주고는 있으나, 보다 근원적인 체계 정립이 결여되어 있는 상황에서는 여전히 충분하지 않고 논란의 여지를 남기고 있다. 본고에서 검토한 내용을 토대로 교섭창구단일화제도를 보다 합헌적으로 촘촘히 정립해가는 노력이 경주되어야 할 것으로 본다.