임금의 개념과 임금제도의 합리적 운영

초록

1. 현행법에서 사용하고 있는 임금은 근기법 제2조 제1항 제5호의정의 규정이 중심에 서고, 다른 개별법령에서도 이와 연관지어 그 의미를 파악하는 것이 합체계적인 것으로 판단된다. 다만 문언적인 관점에서는 이렇게 해석하는 것에 여의치 않은 점이 제기된다. 즉 복리후생을 임금과 구별하여 규정하고 있는 경우도 있으며(기단법, 파견법, 남녀고용평등법, 노조법 등), 상여금이나 경영성과금도 임금과 준별되는 것으로 규정하고 있는 경우도 있는가 하면, 이러한 상여금과복리후생적 급여를 임금의 범주에 포함하여 규정한 경우도 있기 때문이다(최저임금법). 그렇기 때문에 실무에 명확성을 제고해 주려는 의도에서 개별 입법 취지에 부합하게끔 중복적인 의미가 내포된 상태로사용되었다고 해석하는 방안이 필요하다. 이와는 달리 입법자가 그와같은 입법을 의도한 바를 존중하여 충돌을 최대한 피하면서 문언에충실하게 해석을 전개하는 방안, 즉 임금의 의미를 광의와 협의로 나누어서 해석하는 방안을 강구해 볼 수도 있겠으나, 입법적으로 조율되는 것이 오히려 적절하다. 2. 임금은 근기법 제2조 제1항 제5호의 정의규정 해석에 기초하여판단하여야 하므로 근로의 대가로 지급된 금품인지의 여부가 판단기준이다. 하지만 근로의 대가로 지급되는 임금의 본질과 구체적 판단기준에 대해서는 입장의 차이가 있다. 2-1. 임금의 개념과 관련하여 ①근로계약이라는 채권법상 쌍무계약의 주된 급부의무의 견련관계 중심으로 계속적·정기적으로 지급되고지급의무가 근거지워져 있는 경우를 중심으로 파악하는 협의의 관점이 있는가 하면, ②민법상 보수와는 구별되는 노동법상 임금의 독자적인 의미를 강조하여 사용자의 비용의 관점에서 지급되는 일체의 금품(복리후생 전반)까지 포함하는 최광의의 의미로 이해하는 입장도 있다. 그리고 ③그 중간에서 근로제공과의 밀접도가 떨어지는 경우에도근로의 대가를 인정하려는 입장과, 사용자가 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 임금으로 보되 근로의 대가로 지급되지 않았음을 사용자가 증명하도록 하여 배제시키고자 하는 입장 등이 있다. 여러 입장의 차이는 소위 복리후생적 급여를 임금에 포함시킬지, 포함시킨다면 어느 정도 포함시킬지의 정도의 차이에서 드러난다. 2-2. 판례는 임금의 개념은 쌍무적 채권관계에서 근로의 대가로 지급되는 금품으로 파악하고 설사 근로제공과 밀접도가 떨어지더라도근로의 대가로 지급된 것임을 인정할 수 있다면 임금에 해당하는 것으로 보았다. 그리고 이러한 임금의 범주와는 달리 평균임금과 통상임금은 그 취지에 따라 정해지는 것으로 이해하였다. 그런데 주목할 점은 대법원 2016다48785 판결에서는, 계속적·정기적으로 지급되고 지급의무가 근거지워져 있다면 임금으로 간주하고다른 부가적 판단기준을 덧붙이지 않았던 판단방식(편의상 ‘소극적 배제방식’)에서, 금품지급발생의무가 근로제공과 직접적 혹은 밀접하게관련되는 경우라는 적극적 표지를 갖춘 경우에 인정하자는 종래 입장(편의상 ‘적극적 포섭방식’)으로 다시 환원하였다는 것이다. 3. 임금은 근로계약이란 쌍무계약에서 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미한다. 그러므로 임금성을 판단함에는 ‘근로의 대가’ 중심으로 판단하면 된다. 즉 임금의 지급은 근로의 제공과 견련관계에 놓여 있는 것이다. 또한 계속적 계약관계 특징 속에서 임금은 근로계약 체결시 당사자 간에 근로의 대가로 지급하기로 미리 정한 것도 있지만 사후에 추가 합의로 결정되거나 변경되는 경우도 있다. 뿐만 아니라 근로의 대가를 측정하는 방식에 따라서는 제공된 근로의양이 기준이 되는 ‘사전에 정해지는’ 시간급 임금도 있을 수 있지만,그밖에 제공된 일의 결과에 따라 ‘사후에 확정되는’ 성과급인 임금도있을 수 있다. 이 모든 것을 근기법 제2조 제1항 제5호가 예정한 의미로 이해할 수 있다. 3-1. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품의 임금 여부는 일차적으로 당사자의 합의에 기초하여 판단하면 된다. 당사자 의사가 없는 경우라 하더라도 객관적으로 볼 때 근로의 대가가 인정될 때에도 임금으로 판단된다. 그리고 당사자의 합의는 명시적·묵시적 합의로도 가능하며, 개별근로자와 사용자의 합의뿐만 아니라 집단적 합의를 통해서도 성립된다. 3-2. 당사자 의사 및 객관적으로 근로의 대가가 불명한 경우에는계속적·정기적으로 지급되고 지급의무가 근거지워져 있다면 임금으로볼 수 있고, 그것이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라는 점은 사용자가 증명해야 한다. 따라서 근로의 제공과 직접적이고 밀접한 관련성의 부차적인 판단요소는 불필요하다. 3-3. 계속적·정기적으로 지급되는 경우 임금성을 갖는 것으로 볼수 있다는 것은 임금의 징표를 표현한 것일 뿐 임금이기 위하여 반드시 갖추어야 하는 요건은 아니다. 지급의무는 계약관계 당사자 사이의 법률관계를 구성한다는 점에서 근로의 대가를 구성하는 요소(이면) 를 이루므로 지급의무 없이 사용자가 임의로 지급한 금품은 임금이아니다. 지급의무 없이 임의로 지급한 금품이라도 그것이 관행을 형성하여 신뢰관계를 형성한 것으로 볼 수 있을 때에는 지급의무를 인정할 수 있다. 이에 반해 근로의 대가 내지는 노동의 몫이 아니고 순전한 호의적·은혜적 급부 내지는 실비변상에 해당하는 것이라면 임금성이 부인될 것이지만 이는 사용자가 증명하는 것으로 봄이 타당하다. 임금에 해당하는 경우라도 그것이 평균임금 산정에 포함될 것인지, 혹은 통상임금에 해당하는 것으로 볼 것인지 여부는 별도의 판단을 요한다. 시설물(연수원 등) 등과 같은 복지시설 이용관계는 근로자에게 처분권한이 부여되지 않으므로 임금에 해당하지 않는다. 3-4. 임금 여부가 직접적으로 쟁점이 되는 경우 중 대표적인 경우가 부당해고 기간 동안의 사용자의 수령지체 책임 내용인데, 여기에는 근로자는 계속 근로하였을 경우에 반대급부로 받을 수 있었던 전부의 지급을 청구할 수 있는데, 평균적인 시간외수당도 포함되며 자녀학자지원금 뿐만 아니라 지급규정과 지급관행이 인정되고 부당해고가 없었더라면 지급되었을 것으로 인정되는 성과배분상여금도 포함된다. 그러므로 복리후생급여를 근로의 대가인 임금에 함께 포함하여이해하는 것이 자연스럽다. 3-5. 이처럼 임금의 의미는 비단 근로의 제공과 직접적이고 밀접한관련성을 갖는 급부만이 아니라 밀접도가 떨어져도 근로 제공과 관련성이 있는 모든 금품을 지칭하는 것으로 이해하더라도 법적으로 큰변화나 문제가 발생하는 것은 아니다. 임금 자체가 문제되는 전형적인 경우로는 부당해고시 지급받았어야 할 반대급부를 확정하는 경우이외에도 임금체불 관련 부분과 차별 관련 사항이 있지만, 전자의 경우는 근로자 보호의 관점에서 이해한다면 임금 이외의 금품 청산을함께 규정하고 있는 점에 비추어보더라도 특별히 불합리하거나 문제될 바는 없으며, 후자의 경우도 입법정책적으로는 달리 모색할 필요성이 있다는 점에서 절대적인 논거로 삼기에는 적절치 않다. 이런 점들을 종합하면 사용자가 근로자에게 지급하는 일체의 금품은 일응 임금으로 간주하고 그것이 근로의 대가로 지급되지 않음은사용자가 증명토록 하는 방안이 상당하다. 4. 나아가 근로자에게 동기를 부여하고 성과지향적 활동을 도모하기 위하여 취해진 제반 보상들 모두가 노동의 몫인 노동에 대한 대가로 봄이 타당하므로 이 또한 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 집단 보상의 관점은 임금을 시장에서의 교환가치로만 파악하는 입장을 탈피하여, 노동이란 기업이란 경제적 조직체의 본질적 구성요소중의 하나이며 노동 없이는 기업의 경제적 활동도 이루어질 수 없기때문에 노사가 결합하여 만들어낸 성과를 금전적이든 혹은 비금전적이든 간에 노동의 몫으로 귀속시키는 것 또한 근로의 대가로 지급된것으로 봄이 상당하다. 4-1. 임금을 넓게 이해하는 입장은 인접학문의 관점과도 조응한다. 법학에서 이해하는 바가 인접 학문분야와 반드시 일치해야 하는 것은 아니지만, 관련 학문 분야가 동일한 대상에 대해 같은 맥락으로 파악된다면보다 합리적일 수 있다. 경영학에서는 총체적 보상의 관점에서, 경제학에서는 총임금 혹은 총보수의 관점에서 복리후생을 포함하여 사용자가 지불하는 비용의 관점에서 파악하고 있음을 확인할 수 있었다. 인접학문분야에서 사용하는 분석의 틀이 곧바로 법적 관점에서도 통용될 수 있는것이라고는 할 수 없지만 이러한 전체적인 분석 틀이 근기법상 임금 개념 분석에 참고할 수 있는 의미있는 자료임에는 틀림없다. 그리고 가급적이면 인접학문분야에서 사용되고 있는 분석관점도 근기법의 현실성 있는 해석론을 전개하는 데에 중요한 착안점이 될 수 있을 것이다. 5. 평균임금·통상임금은 다른 법정수당을 산정하기 위한 도구개념일뿐이며, 그 자체가 본질적인 고유한 의미를 갖는 것은 아니다. 입법정책적으로 산정방식은 달리 규정될 수도 있다. 그러므로 평균임금 산정에해당하는 임금인지 여부 혹은 통상임금에 해당하는지 여부의 기준을 가지고 임금 자체를 판단하는 것은 잘못된 전도된 논리적 판단이다. 6. 평균임금·통상임금에 해당되기 위해서는 우선 임금에 해당해야하고, 임금 중에서 평균임금과 통상임금의 취지에 부합하는 것만을 갖고 산식되어야 한다. 평균임금은 통상적 생활임금을 나타내는 데에 취지가 있으므로 이러한 성상에 부합하지 않는 임금은 제외된다. 계속적·정기적으로 지급되어야 한다는 판단요소는 임시적인 수당이 아닌통상적 생활임금의 의미성을 갖추기 위한 보충적인 요소로 평가된다. 7. 경영성과상여금은 제공된 근로뿐만 아니라 다른 시장적 요인들이 함께 작용하여 목표달성에 따라 그 지급 여부가 결정되므로 이런점에서 근로제공과의 밀접도가 떨어지기는 하지만 경영의 성과에 기여한 노동 집단에 대한 분배의 몫으로 평가될 수 있으므로 지급기준과 근거에 따라 이루어졌다면 임금으로 봄이 상당하다. 그리고 경영성과상여금이 반기 혹은 연단위로 계속 지급되어 왔다면 설사 경영목표가 달성되지 않은 해에 성과급이 지급되지 않더라도 이를 이유로임금성이 부인될 수는 없다. 이처럼 임금성을 갖는 경영성과상여금이갖는 계속적·정기적으로 지급의무에 근거하여 지급되어 왔다면 평균임금 산정 기초에 포함되는 것으로 봄이 타당하며, 경영성과상여금이산정되는 전 기간에 걸친 노동의 몫이므로 그 기간에 균분한 금액을평균임금 산정에 산입하는 것이 상당하다. 8. 통상임금은 대표적으로 할증임금을 산정하기 위한 도구개념이므로 사전에 정해져 있어야 한다. 판례가 요구하는 고정성을 사전에 정해져 있어야 한다는 의미로 이해한다면 재직자 요건과 같은 사후의 결과적 평가요소가 결부된 판단은 적절하지 않다. 임금은 시간급과 같이 근로의 양 즉 근로시간에 따라 결정되는 경우도 있지만, 사후적으로 평가되는 근로의 결과 내지 질로 결정되는 경우도 있다. 임금형태의 변화추이를 감안하면 시간급을 전형적 모습으로 상정하여 규정하고 있는 현행 근기법의 경직성을 완화하여 실무상 요청되는 다양한 임금형태의 운영방식이 가능할 수 있도록 유연하게 해석하는 자세가 필요하다.

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