임금의 개념과 경영성과급의 법적 성격

초록

근로자가 지급받는 금품 중에는 사용자의 지급의무에 의하여 지급되기는 하지만 근로의 대가(근로제공과 직접 또는 밀접한 관련성)로지급하는 것이 아니라 ‘별도 사유’로 지급하기로 당사자가 정한 경우가 있다. 이와 같은 금품의 임금성을 판단할 경우 임금지급의 형식적측면(계속성, 정기성)만 살필 것이 아니라 그 금품의 지급조건이나 사유 등 실체적인 내용을 살펴 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련된것인지 규명하여 임금 해당 여부를 판단해야 한다. 기업의 영업실적에 연동하여 지급되거나 일정한 영업성과를 달성한 경우에 지급되는 경영성과급은 ‘성과배분 형태의 주된 보수약정’에따라 임금성을 가지는 성과배분에 해당하는지 또는 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 사기진작과 동기부여를 위한 특별급여로서의 성과배분에 해당하는지 판단되어야 한다. 이 때 전자에해당하는 성과급은 통상적인 고용계약 또는 근로계약에 도급계약적요소를 반영한 혼합형 임금제도(주로 임원이나 특정 기술을 소지한직원과의 연봉계약)의 실질을 가지는 것으로서 임금성이 인정될 수있겠으나, 후자에 해당하는 경영성과급은 근로관계의 유지에 대한 광의의 보상이라는 특별한 목적을 가진 금품으로서 근로 자체에 대한대가로 볼 수 없어 근로기준법상 임금성을 가진다고 보기 어렵다. 특히 후자와 같이 동종업계의 동향, 전체 시장상황, 회사의 영업상황과재무상태, 경영자의 경영판단, 영업실적 등 개별근로자가 통제할 수없는 불확정적, 외부적 요인에 의하여 사실상 결정되는 경영성과급은그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접 관련되어 있거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없고, 경영성과의 일부를 분배한 것으로불과하므로 임금성을 부정하는 것이 타당하다. 오늘날 많은 기업들은 경영실적에 연동하여 예컨대 정 비율을 재원으로 하여 이를 배분하는 형태의 경영성과급이나, 경영성과가 목표치를 달성한 경우 이에 대한 성과를 배분하는 형태의경영성과급 제도를 도입하여 활용하고 있다. 이와 같은 형태의 경영성과급은 통상적으로 근로계약 또는 연봉계약 등에 따른 통상적인 급여에 더하여 임금보충적 성격으로 지급되는 경우가 많다. 이러한 형태의 경영성과급은 근로제공에 대한 쌍무적 견련관계(Synallagma) 하에 근로의 대가로 지급되는 금품으로 보기 어렵다. 근로의 대가로서가 아니라 특정 목적을 가진 금품이 계속적으로 지급되고 또한 사용자의 지급의무가 있다는 이유만으로 근로의 대가로 인정되어야 한다는 견해에 대해서도 찬성하기 어렵다.

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